销售绩效体系案例
时间：2020-03-24 15:35 作者：惠创院 点击:次
绩效的意义
•错误： 不在于工作与收入是否匹配、不在于怎样盯着过错作惩罚、不在于考核做得对与错；
•正确： 在于完善报酬分配是否合理、在于体现回馈付出的公平性、在于客观提醒工作要点。
•鼓励： 多劳多得。
考核指标
１）宜少不宜多：三个起五个止；
２）宜客不宜主：主观指标不能超过30%比重，最好全是客观指标；
３）宜量不宜估：标准管理，用数据说话。
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业务渠道考量 |
业务职能指标 |
团队贡献 |
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关注焦点 |
数量 |
质量 |
效率 |
效益 |
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业务员工考量 |
销售收入 |
回款情况 |
隔月库存动销率 |
利润贡献 |
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权重比例 |
40% |
10% |
10% |
40% |
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业务计奖率 |
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XX业务区域 |
权重 |
计奖率 |
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销售业绩目标 |
91,010,001 |
文职 |
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1)销售收入目标 |
68,999,999 |
40% |
0.00003409 |
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2)回款目标 |
51,380,032 |
10% |
0.00001144 |
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3)隔月库存动销率 |
68,999,999 |
10% |
0.00000852 |
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4)利润目标 |
4,042,454 |
40% |
0.00058182 |
核算与发放流程
每月：财务提供核实数据 - 人资核算绩效奖金 - 业务部门确认结果
- 财务安排奖金发放80%
季终：季度通算增发10%
年底：年度通算发余10%
核算与校验细节：傻瓜式填入Excel精算表
A）原值：目标额
B）实值：每月实际发生额、季度修正金额
C）输出：完成额、奖金总额、应发金额、通算金额、遗留金额
系统性：文化 – 薪酬理念 - 指标设计
- 部门配合（人资/财务/业务）- 电子表设计
合理性：预算范围内实现鼓励多劳多得
轻便性：核算、校对、确认简易化
